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Moda sob domínio masculino

Apesar de o género feminino ser o que mais gasta em artigos de moda, as posições de liderança da maioria das empresas são ocupadas por homens, revela um novo estudo da PwC.

Algo de errado se passa na indústria da moda. Colocando o cenário de uma mulher e um homem, com um percurso idêntico – que se licenciam no mesmo curso, com médias iguais – à medida que vão subindo nos postos de trabalho, eventualmente, a mulher tem uma maior probabilidade de estagnar, enquanto o homem continua a subir de posto, noticia a Quartz. Como consequência, apesar de haver muitas mulheres em cargos de gestão no mundo moda, apenas 12,5% de empresas de vestuário da Fortune 1000 têm mulheres como CEOs, segundo o relatório “Unraveling the fabric ceiling”, realizado pela PwC. O valor é menor do que na indústria aeroespacial e militar, cuja liderança é 20% feminina e nos serviços financeiros, onde 18% das empresas têm mulheres como diretoras executivas.

A discrepância existe apesar do facto de as mulheres serem o principal público e o género que mais gasta dinheiro em moda. «As mulheres representam cerca de 80% de todas as decisões de compra relacionadas com moda, sendo que tomam decisões não apenas para elas mesmas, mas para um círculo mais vasto, de amigos e família, especialmente maridos e filhos», aponta a PwC. No entanto, entre as 61 empresas de womenswear presentes no Fortune 1000, 75% tinham maioritariamente uma equipa de administração masculina.

Os problemas

O relatório documenta várias barreiras estruturais que impedem as mulheres de chegarem a posições de topo, apesar de dados governamentais e da indústria mostrarem que quase 80% dos estudantes de moda são mulheres. Contudo, os dados mostram que há boas razões para colocar mulheres em posições de liderança. A PwC afirma que «entre empresas de vestuário no Fortune 1000 (incluindo retalhistas de vestuário), o lucro das empresas lideradas por mulheres é quase o dobro do das empresas que são lideradas por homens».

De acordo com a análise, embora as empresas estejam a gastar milhões de dólares em formação e a promover a igualdade de género, habitualmente, os CEOs não estabelecem compromissos concretos e as empresas não definem métricas através das quais se pode medir o sucesso. Fazer declarações de compromisso para com a igualdade de género é simpático, mas não muda os resultados.

Aliás, segundo o relatório, a conduta das empresas não está a resultar: apenas 25% das CEOs mulheres chegaram à posição subindo de posto na própria empresa, comparado com 54% dos CEOs homens. Na indústria do vestuário, há um maior número de homens em programas de formação para executivos do que mulheres, indica a PwC.

As mulheres podem sofrer de preconceitos inconscientes dentro das empresas. Os homens podem não reconhecer que as mulheres estão sub-representadas em posições de liderança, por exemplo, e as empresas no seu todo podem ignorar a necessidade de mudanças internas. O modo como as próprias mulheres agem também é um fator importante. Normalmente, as mulheres só concorrem a posições nas quais cumprem com 100% dos requisitos, enquanto os homens candidatam-se se cumprirem 60%, criando uma espécie de falsa confiança. Além disso, as mulheres são prejudicadas quando têm filhos: o seu salário e a evolução na carreira são afetados.

A PwC baseou a sua análise em entrevistas a atuais e antigos CEOs, conhecimento de especialistas acerca de diversidade e inclusão e uma grande variedade de dados. A consultora não é a primeira a revelar o reduzido número de mulheres que ocupa posições de liderança no mundo da moda. No ano passado, um estudo conduzido pela revista Glamour, em parceria com o Council of Fashion Designers of America e a McKinsey & Company concluiu igualmente que, na moda, as mulheres estagnam a meio da carreira.

As soluções

Há algumas medidas que as empresas podem levar a cabo para resolver estes problemas. Em primeiro lugar, a liderança precisa de fazer jus ao seu próprio nome. «Não há nada que contribua mais para a mudança do que um CEO comprometido», assegura a PwC. Uma administração que tenha um bom equilíbrio entre géneros pode também ajudar a fazer com que a igualdade de género seja uma prioridade na empresa.

De acordo com o relatório, é obrigatório que as empresas meçam o progresso. Objetivos vagos não serão tão eficazes como metas concretas, em todos os níveis. O relatório recomenda que os trabalhadores sejam valorizados por cumprirem objetivos e não sugere nenhuma penalização no sentido inverso.

Além disso, a PwC defende que haja formação para as equipas acerca de tendências sexistas para que as equipas as detetem. Além disso, as empresas devem rever a forma como contratam e promovem trabalhadores, assim como investigar qualquer tipo de anomalia que apareça. Se as mulheres saem da empresa com maior frequência do que os homens, ou não são promovidas com a mesma frequência, a empresa deve questionar porquê. Ferramentas como inquéritos e entrevistas com trabalhadores, incluindo aos que saem, pode ajudar.

Para os trabalhadores que têm família, as empresas podem tomar medidas para incentivar uma melhor conjugação da vida familiar e profissional, através de acordos de flexibilidade e políticas de atenção para com as famílias – para homens e mulheres. Quando os homens beneficiam de medidas como trabalhar em casa para tomar conta de crianças contraria-se o estigma contra mulheres que fazem o mesmo.

Acrescente-se que os trabalhadores têm o seu próprio papel. Os homens podem disponibilizar-se para compreenderem os seus próprios preconceitos. As mulheres podem ajudar-se umas às outras e lutarem pelas coisas que precisam. Estas ações não são apenas para as empresas considerarem quando tiverem tempo. São necessárias agora, conclui a PwC. As medidas podem ajudar a atrair e a manter talentos, fazendo das empresas mais lucráveis e inovadoras. Atualmente, espera-se que as empresas defendam um conjunto de valores. Esses valores começam por dentro.